資格保有者の採用単価が高騰の流れを受け、「採用予算は限られているのに、人材確保に以前よりコストがかかる」と感じている施設様も多いのではないでしょうか。介護福祉士・看護師・保育士など、専門資格を持つ人材の採用は競争が激しくなりやすく、採用手法を増やすだけでは費用対効果が合わないケースもあります。

大切なのは、採用単価そのものを下げることだけではありません。限られた予算をどこに使い、採用後の定着まで含めてどう成果につなげるかという視点です。この記事では、介護・医療・保育施設が今後の採用戦略を考えるうえで押さえておきたいポイントを解説します。

なぜ資格保有者の採用単価は上がっているのか

資格保有者の採用単価が上昇傾向にある背景には、一つの理由だけがあるわけではありません。専門職の人材不足、施設間の採用競争、採用活動そのものに必要な工数など、複数の要因が重なっています。まずは、市況の変化を正しく捉えることが大切です。

専門職の人材不足で採用競争が強まりやすい

介護福祉士・看護師・保育士は、誰でもすぐに代替できる職種ではありません。資格や実務経験が求められるため、採用できる人材の母数が限られやすく、施設同士で同じ求職者を取り合う状況が起こりやすくなります。

さらに、求職者側も勤務地や勤務時間、夜勤の有無、職場環境、子育てとの両立など、多くの条件を比較して転職先を選ぶ傾向があります。施設側が求人を出して待つだけでは応募につながりにくくなり、採用活動にかける工数やコストが増えやすくなります。

そのため、「以前と同じ採用方法を続けていれば同じ成果が出る」という前提を見直す必要があります。

介護・看護・保育で求める人材が重なりやすい

介護・医療・保育の現場では、それぞれ必要な資格は異なりますが、「専門性があり、現場経験があり、長く働ける人材を確保したい」という採用ニーズは共通しています。

また、資格を持っていても現在は別職種で働いている方、出産や育児などで現場を離れている方、勤務条件が合わず転職を迷っている方もいます。つまり、資格保有者全員が常に転職市場に出ているわけではありません。

施設側としては、単純に求人の掲載回数を増やすのではなく、「どのような条件なら求職者に選ばれるのか」「自施設がどの層を採用したいのか」を整理することが重要になります。

求人掲載・採用活動そのもののコストも上がりやすい

採用にかかるコストは、求人掲載費や人材紹介に関する費用だけではありません。求人原稿の作成、応募者対応、面接調整、職場見学、条件説明、入職準備など、採用担当者の時間も大きなコストです。

応募が来ない状態が続けば、求人の掲載期間を延ばしたり、複数の採用手法を同時に使ったりする必要が出てきます。その結果、「採用できていないのに費用と工数だけが積み上がる」という状態になりやすくなります。

採用単価を考える際は、表面的な支出だけでなく、採用担当者の時間や再募集にかかるコストまで含めて考える視点が必要です。

単価が上がった状況で陥りやすい採用の失敗

採用が難しくなると、「とにかく露出を増やそう」「まずは誰かを採用しよう」と考えがちです。しかし、焦って採用活動を広げると、かえってコストが積み上がる場合があります。採用単価が上がる時代だからこそ、使い方の整理が重要です。

とにかく露出を増やし、費用だけが積み上がる

応募が集まらないと、求人掲載先を増やしたり、掲載期間を延ばしたりすることがあります。もちろん、露出を増やすこと自体は有効な場合があります。しかし、求人内容や募集条件が求職者に響いていない状態では、露出だけを増やしても成果につながりにくいことがあります。

まず見直したいのは、求人票の内容です。仕事内容が抽象的ではないか、勤務条件が分かりにくくないか、自施設で働くメリットが伝わっているかを確認しましょう。

求人票の改善については、https://igt.ngp-grp.co.jp/blog/260901/でも詳しく解説しています。

採用を急ぐあまりミスマッチを見逃してしまう

人手不足が続くと、「とにかく早く人を採用したい」という気持ちが強くなります。しかし、採用を急ぐあまり、勤務条件や仕事内容のすり合わせが不十分なまま入職につながると、早期離職の原因になる可能性があります。

早期離職が起これば、もう一度求人を出し、応募対応や面接をやり直さなければなりません。つまり、一度採用できても、その人が定着しなければ採用コストはさらに積み上がります。

採用時には、必要資格や経験だけでなく、勤務時間、夜勤の有無、仕事内容、職場の雰囲気、本人が希望する働き方まで丁寧に確認することが重要です。

採用単価だけを見て「高い・安い」で判断してしまう

採用方法を比較するとき、費用だけを見て判断してしまうケースがあります。しかし、本当に見るべきなのは「いくらかかったか」だけではなく、「その採用がどれだけ施設にとって価値があったか」です。

たとえば、安価な方法で何度も募集を繰り返すよりも、条件に合う人材を採用し、長く働いてもらえる方が、結果的に採用活動全体の負担を抑えられる可能性があります。

一方で、人材紹介を使えば必ず定着するというものでもありません。大切なのは、採用手法ごとの特徴を理解し、目的に応じて使い分けることです。

限られた採用コストを効果的に使うための考え方

採用予算に限りがあるからこそ、すべての手法に均等に費用をかける必要はありません。どの職種を、どのタイミングで、どの方法で採用したいのかを明確にし、目的ごとに予算を配分することが大切です。

求人媒体・自社採用・人材紹介を役割で使い分ける

採用手法には、それぞれ役割があります。広く募集したい場合は求人媒体、自社の魅力を継続的に発信したい場合は自社サイトや採用ページ、条件に合う人材へ個別にアプローチしたい場合は人材紹介というように、目的に応じて使い分けることが重要です。

一つの方法だけに依存すると、その方法がうまくいかないときに採用活動全体が止まってしまいます。一方で、何でも同時に使えばよいわけでもありません。

採用したい職種、必要な時期、採用難易度を整理し、「どこに予算を使うべきか」を明確にすることが、施設 採用戦略を考える第一歩です。

採用条件と求める人物像を先に明確にする

採用活動を始める前に、求める人物像を整理することも重要です。「経験者なら誰でもよい」「資格があればよい」という条件だけでは、採用後のミスマッチにつながる可能性があります。

たとえば、夜勤対応が必要なのか、日勤のみでも検討できるのか、未経験者まで対象を広げられるのか、どのような経験を重視するのか。条件の中で「絶対に必要なもの」と「相談できるもの」を分けておくと、採用対象を必要以上に狭めずに済みます。

条件整理ができていれば、求人票の内容も明確になり、人材紹介を活用する場合も候補者とのすり合わせがしやすくなります。

ミスマッチを減らし「再採用コスト」を防ぐ

採用コストを考えるうえで見落とされやすいのが、早期離職後の再採用です。入職後すぐに退職となれば、再び募集を開始し、採用担当者が同じ業務を繰り返すことになります。

そのため、採用前の情報共有は非常に重要です。良い部分だけを伝えるのではなく、実際の仕事内容や忙しい時間帯、夜勤、勤務体制なども正確に伝えることが必要です。

採用コストを削減する考え方については、https://igt.ngp-grp.co.jp/blog/260710/もあわせてご参考ください。単価を下げることだけではなく、再採用を減らす視点も大切です。

採用コストを長期的な視点で捉える

採用コストは、その年に「一人を採用するためにいくら使ったか」だけで判断するものではありません。採用した人材がどのように定着し、現場の負担軽減やサービスの安定につながったかまで見ることで、採用の本当の成果が見えてきます。

一人を採用する費用ではなく定着まで含めて考える

介護 採用コスト、看護師 採用単価、保育士 採用費用を考える際には、採用時点だけを見るのではなく、その後の定着まで含めて評価することが重要です。

採用した人材が長く働けば、現場の経験が蓄積され、新人教育や再募集の回数も抑えやすくなります。一方で、早期離職が繰り返されれば、採用活動も繰り返さなければなりません。

だからこそ、採用単価の高さだけを問題にするのではなく、「この採用方法は長期的に見て施設に合っているか」という視点を持つことが必要です。

定着率を高め、採用活動を繰り返さない体制をつくる

採用コストを長期的に抑えるためには、採用後の定着も重要です。勤務条件の説明不足や職場環境へのギャップがあると、せっかく採用しても早期離職につながる可能性があります。

入職後のフォロー体制、相談しやすい環境、教育の流れ、業務分担などを整えることで、職員が働き続けやすい環境をつくることができます。

採用と定着は別の問題ではありません。「採用できたら終わり」ではなく、入職後まで含めた採用設計を行うことで、毎年同じ求人を繰り返す状態から抜け出しやすくなります。

専門職に特化した人材紹介を必要な場面で活用する

介護・看護・保育のような専門職では、条件に合う人材を自施設だけで探すことが難しい場合があります。そのようなとき、人材紹介を採用手法の一つとして活用する方法があります。

株式会社アイゴットでは、三重県全域・愛知・大阪・奈良エリアで、介護・看護・保育人材の採用支援を行っています。施設側の条件や採用課題を確認し、求職者の希望とのすり合わせを行いながらご紹介します。

看護師については、紹介予定派遣・有料職業紹介の形で対応しています。介護士・保育士については、施設の採用目的や条件に応じてご相談いただけます。

紹介手数料などの詳細は採用条件によって異なりますので、具体的な内容は株式会社アイゴットまでご相談ください。

よくある質問｜資格保有者の採用単価と採用戦略について

資格保有者の採用単価が上昇傾向にある中で、「どの採用方法に予算を使えばいいのか」と迷う施設様も多いと思います。ここでは、採用担当者・施設長・経営者の方から想定される質問にお答えします。

Q. 資格保有者の採用単価が上がっていると感じます。どう考えればいいですか？
A. 単価そのものだけを見るのではなく、採用後の定着や再採用の可能性まで含めて、採用全体のコストを考えることが大切です。

Q. 求人媒体と人材紹介はどちらを使うべきですか？
A. どちらか一方に絞る必要はありません。幅広く募集したい場合と、条件に合う人材へ個別にアプローチしたい場合で役割を分けて考えることが重要です。

Q. 採用予算が限られている場合、何から見直すべきですか？
A. まずは採用したい職種・必要人数・求める経験・勤務条件を整理し、どの採用手法に予算を使うべきか優先順位をつけることをおすすめします。

Q. 採用単価が高くても人材紹介を使うメリットはありますか？
A. 条件に合う求職者とのマッチングや、採用担当者の工数削減につながる可能性があります。費用だけでなく、採用までの手間やミスマッチ防止も含めて判断することが大切です。

Q. 三重県の介護・医療・保育施設でも採用コストについて相談できますか？
A. はい、株式会社アイゴットでは三重県全域・愛知・大阪・奈良エリアで、介護・看護・保育分野の採用に関するご相談を受け付けています。

まとめ｜採用単価が上がる時代だからこそ、採用コストの「使い方」を見直す

資格保有者の採用単価が上昇傾向にある中で、これまでと同じ採用方法を続けるだけでは、採用予算の負担が大きくなる可能性があります。

大切なのは、「いかに安く採用するか」だけではありません。求人媒体、自社採用、人材紹介などを目的に応じて使い分け、採用条件を整理し、入職後のミスマッチや再採用を減らすことが重要です。

一人の採用単価だけでなく、その人材が定着することでどのような価値が生まれるのかまで考えることで、採用コストの見え方は変わります。

株式会社アイゴットでは、三重県全域・愛知・大阪・奈良エリアで、介護・看護・保育施設の採用に関するご相談を受け付けています。限られた採用予算の中でどのような方法が自施設に合うのか、お悩みの施設様はまずは現在の状況をお聞かせください。

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